zadaniowy czas pracy wzór porozumienia

Tomasz Kowalczyk. Art. 140. KP - Kodeks pracy - W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny
Mimo że zadaniowy czas pracy jest przyszłością wielu branż, to jednak nie wszędzie będzie możliwy. Taki system wydaje się idealny wszędzie tam, gdzie efekty dają się zmierzyć.
Wzór porozumienia w sprawie indywidualnego/elastycznego rozkładu czasu pracy Wzory dokumentówZarządzanie placówką/g... 23 marca 2020 AAA Uzyskaj nieograniczony dostęp do Aktualne informacje o zmianach prawnych Indywidualne konsultacje e-mail z ekspertem (odpowiedź w 48 h) Bazę 3500 porad ekspertów, gotowych wzory dokumentów i procedur UZYSKAJ NIEOGRANICZONY DOSTĘP Jeśli masz już konto Jeżeli nie jesteś zarejestrowanym użytkownikiem portalu, możesz wykupić jednorazowy dostęp do wybranego dokumentu.
W przypadku pracy zdalnej pracodawca w pewnym sensie nie mógł kontrolować tego, czy pracownik podejmuje się wykonywania pracy w określonym czasie, czy miejscu. Dlatego ustawodawca postanowił nanieść odpowiednie poprawki i zamieścić je w kodeksie pracy. Tym sposobem powstała tzw. telepraca, która wyraźnie została opisana w art. 67.
W artykule omówiono podstawowe zagadnienia dotyczące stosowania zadaniowego czasu pracy, zwracając szczególnie uwagę na wyczerpanie niezbędnych przesłanek uzasadniających stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy. Art. 140 stanowi, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, można stosować zadaniowy czas pracy. Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >> Ustawodawca wprost nie określa zasad wprowadzania zadaniowego czasu pracy. Wobec tego należałoby zastosować w tym względzie art. 150 co oznacza, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy. Warunkiem tego wprowadzenia, jest uprzednie uzgodnienie z pracownikiem Odmienność czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Ustawodawca dla tego „uzgodnienia” używa zwrotu „po porozumieniu z pracownikiem”. W Kodeksie pracy ustawodawca używa pojęcie „po porozumieniu” w dwóch przypadkach. W komentowanym przepisie oraz w art. 163 § 2 W obu artykułach gramatycznie brzmienie przepisu jest podobne: w takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem – art. 163 § 2 pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 – art. 140 Należałoby zatem przyjąć, że: decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy należy do pracodawcy, warunkiem wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uprzednie porozumienie pracodawcy z pracownikiem i uzgodnienie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, w braku uzgodnienia czasu pracy niezbędnego do wykonania zadań pracodawca nie może wprowadzić zadaniowego czasu pracy, mimo uzgodnienia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, pracodawca może zadaniowego czasu pracy nie wprowadzać, gdyż decyzja w tym względzie należy do niego. Wskazany sposób rozumienia zwrotu „po porozumieniu” odpowiada gramatycznemu znaczeniu tego sformułowania, które w Kodeksie pracy nie doczekało się zdefiniowania, podobnie zresztą jak zwrot „w porozumieniu”. To ostatnie sformułowanie zostało jednak zdefiniowane w § 74 pkt 2 załącznika rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej”, (Dz. U. Nr 100, Stwierdzono tam, że jeżeli współuczestniczenie ma polegać na osiągnięciu porozumienia w sprawie treści aktu normatywnego, a następstwem braku porozumienia ma być to, że akt nie dochodzi do skutku: "Minister (inny organ) ..... w porozumieniu z ministrem (innym organem) ..... określi .....". Jak widać definicja ta jednoznacznie stwierdza, że „użycie zwrotu „w porozumieniu” oznacza uzgodnienie stanowisk. Z uwagi na to, że nie ma normatywnej definicji zwrotu „po porozumieniu” , uważam, że należy posłużyć się znaczeniem tego zwrotu używanym w języku potocznym. Na przykład, w internetowym słowniku języka polskiego, stwierdzono, że „po porozumieniu” oznacza dojście do wspólnego wniosku, uzgodnienie (por. W konsekwencji, „po porozumieniu” w odróżnieniu od „w porozumieniu” oznacza podjecie decyzji przez podmiot zobowiązany do porozumienia w tym przypadku z pracownikiem, jednakże warunkiem podjęcia tej decyzji jest uprzednie uzgodnienie stanowisk. A. Sobczyk, uważa, że „po porozumieniu” oznacza po uzyskaniu opinii, gdyż umowa pomiędzy stronami stosunku pracy prowadziłaby do negatywnych dla pracownika skutków, w postaci ponoszenia przez niego części ryzyka ekonomicznego na wypadek błędnej oceny rozmiaru czasu pracy, w którym pracownik zdecydował się pracę wykonać (por. A. Sobczyk (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. Rzeczywiście, gdyby założyć, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w drodze umowy o pracę, być może takie zagrożenie miałoby miejsce. Wyjaśnienie poprawnego stosowania zwrotu „po porozumieniu” pozostawiające decyzję w rękach pracodawcy, eliminuje taki negatywny skutek dla pracownika. Prezentuję pogląd, iż określonym sformułowaniom używanym w języku prawnym nie należy nadawać innego rozumienia aniżeli ono wynika z języka potocznego, chyba, że dany zwrot jest zdefiniowany w „słowniku pojęć”, albo co innego wynika wyraźnie z ustawy. W przedstawionej koncepcji rozumienia zwrotu „po porozumieniu” nie dostrzegam żadnych zagrożeń dla pozycji prawnej pracownika, gdyż decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy pozostaje w rękach pracodawcy, który w efekcie ponosi nadal ryzyko ekonomiczne prowadzonej działalności. Niedopuszczalne jest stosowanie art. 140 do pracowników wykonujących pracę w zakładzie pracy lub w innym stałym, bądź długotrwałym miejscu wykonywania pracy, w sytuacji, gdy ich proces pracy musi być nadzorowany. Na przykład, robotnikowi na budowie nie można określić czasu pracy rozmiarem jego zadań. W tym przypadku względy bezpieczeństwa i higieny pracy eliminują możliwość wprowadzenia tego systemu czasu pracy. Niedopuszczalność stosowania zadaniowego czasu pracy wobec robotników na budowie wynika ze ścisłego powiązania problematyki czasu pracy z przepisami charakter posiada praca na budowie, cechująca się koniecznością sprawowania stałego nadzoru ze strony kierownika budowy. Odstępstwo w tym zakresie mogłoby jedynie dotyczyć prac o charakterze wykończeniowym, które nie muszą być bieżąco nadzorowane, np. roboty malarskie, fliziarskie, parkieciarskie itp. Niedopuszczalne jest także stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy w stosunku do pracowników na stanowiskach kierownicza, zgodnie z art. 212 zobowiązana jest m. in. do: organizowania stanowisk pracy zgodnie z przepisami zasadami bhp, dbania o sprawność środków ochrony indywidualnej i zbiorowej raz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób uwzględniający zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi schorzeniami związanymi z warunkami pracy, dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp. W konsekwencji, istota systemu zadaniowego kłóci się z podstawowymi obowiązkami pracownika na stanowisku kierowniczym i z tego względu zatrudnianie kadry kierowniczej w zadaniowym systemie czasu pracy jest wykluczone. Warto przy okazji zwrócić uwagę na ewentualne konsekwencje takiego błędnego zatrudnienia kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy. Przede wszystkim, zezwalając kierownikowi na pracę w formule zadaniowej, pracodawca musiałby określić przydzielone mu zadania z przyporządkowanym czasokresem realizacyjnym. W przypadku kadry kierowniczej ścisłe wyliczenie zadań jest po prostu niemożliwe. Wyrażenie zgody przez pracodawcę na formułę zadaniową pracownika na stanowiska kierowniczym, de facto powodowałoby ten skutek, że taka osoba przestaje pełnić funkcję kierowniczą, gdyż nie ma możliwości skutecznego wyegzekwowania ciążących na kadrze kierowniczej zadań. Z punktu widzenia odpowiedzialności za przestrzeganie przepisów bhp względem organizacyjnie przypisanych pracowników, pracodawca stosując formułę zadaniową uwolniłby danego kierownika z odpowiedzialności za popełnienie wykroczenia z art. 283 § 1 i przeniósłby tę odpowiedzialność na siebie. W praktyce zaś pozbawiłby podległych pracowników kadry kierowniczej. Pracownikowi na stanowisku kierowniczym, w stosunku do którego zastosowano błędnie zadaniową formułę czasu pracy, nie można by przypisać zawinienia w zakresie naruszenia przepisów bhp względem podległych mu pracowników. Wynika to stąd, że odpowiedzialność taką można ponosić zasadniczo wówczas, gdy pracownik jest w pracy. Trudno natomiast przypisywać komuś zawinienie w sytuacji jego nieobecności, chyba, że stosowne działania zgodne z prawem powinien podjąć przed swoją nieobecnością. Zadaniowa formuła czasu pracy zakłada jednak, że pracownik sam decyduje kiedy pracuje, a kiedy ma czas wolny od pracy. Rzeczywisty jego czas pracy nie jest ewidencjonowany, gdyż ustawodawca ten obowiązek wyłącza. W konsekwencji zatrudnienie kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy wyklucza jego odpowiedzialność względem ewentualnie podległych pracowników i to nie tylko za powierzone mu zadania ale także w zakresie ogólnej odpowiedzialności materialnej czy odpowiedzialności porządkowej. W przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej i odpowiedzialności porządkowej, podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest stwierdzenie jego zawinienia. Pracownik na stanowisku kierowniczym zatrudniony w systemie zadaniowym byłby zatem w ogóle uwolniony od jakiejkolwiek odpowiedzialności związanej ze stosunkiem pracy za wyjątkiem odpowiedzialności za wykonanie przypisanych mu merytorycznych zadań ale z wyłączeniem zadań dotyczących funkcji kierowniczej. Z tych względów wykonywanie funkcji kierowniczej w zadaniowej formule czasu pracy jest wykluczone. Czym innym natomiast są cywilnoprawne kontrakty kierownicze, gdyż osoba realizująca takie zadania nie jest pracownikiem i do niej nie znajdują zastosowania przepisy Kodeksu pracy a w szczególności art. 212 Obowiązki i odpowiedzialność pracowników pełniących funkcje kierownicze jest immanentnie związana odpowiedzialnością w sferze bhp, toteż o ile na podstawie cywilnoprawnego kontraktu kierowniczego można różnie kształtować obowiązki i odpowiedzialność kierownika, o tyle w prawie pracy jest to niemożliwe, co uzasadnia wykluczenie formuły zadaniowej w stosunku do osób kierujących pracownikami. Wreszcie trzeba zwrócić uwagę na poprawność systemową kontraktów kierowniczych, jako umów o charakterze cywilnoprawnym, które z założenia dotyczyć mogą tylko osób kierującym zakładem pracy w imieniu pracodawcy a nie niższego personelu kierowniczego. Chociaż praktyka zmierza w kierunku poszerzania stosowania tych kontraktów na niższy personel kierowniczy, to jednak systematyka odpowiedzialności w sferze prawa pracy jest w stosunku do takich osób wyłączona właśnie z powodów wyżej wyjaśnionych. W konsekwencji, pracodawca, który decyduje się zawrzeć kontrakt kierowniczy z podległą mu kadrą kierowniczą godzi się na to, że sam będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenia przepisów bhp wyczerpujące znamiona wykroczenia. Przesłanka braku możliwości ewidencjonowania i kontrolowania czasu pracy pracownika jest elementem celowościowym omawianej instytucji. Z tego względu nie jest wykluczona możliwość kontroli i działań pokontrolnych ze strony PIP w stosunku do przypadków nieprawidłowego zastosowania zadaniowego czasu pracy. Na przykład, jeśli specjaliście do spraw ekonomiczno-finansowych wykonującemu pracę w siedzibie pracodawcy powierzono czynności w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Analizując taki przypadek można uznać, że strony stosunku pracy zastosowały komentowany przepis niezgodnie z jego przeznaczeniem, gdyż żadna z przesłanek wymienionych w art. 140 nie jest spełniona. Praca ma miejsce w siedzibie pracodawcy, jej organizacja i rodzaj jest typowy, wobec tego niewątpliwie stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy ma charakter nadużycia prawa. Wyjaśnienie tego problemu jest istotne dlatego, że pracodawca może nawet legitymować się porozumieniem z pracownikiem, powstałym na kanwie jego znacznej przewagi ekonomicznej. Nie wyłącza to jednak możliwości ingerencji ze strony PIP, nie wykluczając uznania określonego stanu faktycznego jako oczywiście naruszającego art. 140 co tym samym wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 Regulacji tej nie należy mylić ani porównywać, na zasadzie analogii, z przypadkami określonymi wyraźnie w przepisach szczególnych lub odrębnych, dotyczących np. sędziów czy nauczycieli. W tych przypadkach ustawodawca sam przesądził o zakresie zadań tych grup pracowniczych, podczas gdy komentowany przepis daje jedynie określone wskazówki w tym zakresie. Z tego względu, przy wykładni tego przepisu, stosowanie prostej analogii nie jest dopuszczalne. Nie można wobec tego zasadnie twierdzić, że skoro czas pracy np. sędziego jest określony rozmiarem jego zadań, a zadania te w większości realizowane są w sądzie, to podobnie można by np. sekretarce sądowej powierzyć wykonywanie pracy w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. W konsekwencji, przepisy szczególne przewidujące zadaniowy czas pracy lub jego formuły podobne nie mogą stanowić żadnej analogicznej podstawy do wyjaśniania przesłanek art. 140 Rozmiar powierzonych pracownikowi zadań nie może być dowolny lecz musi być możliwy do wykonania w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z norm określonych w art. 129 Ten gramatyczny zapis ustawodawcy budzi, wątpliwości interpretacyjne i prowadzi do niezrozumienia istotny jego treści. Ustawodawca wyraźnie odwołuje się do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie norm wskazanych w art. 129 Oznacza to, że przepis nie dotyczy bezpośrednio norm czasu pracy, co jest zrozumiałe, skoro rzeczywistego czasu pracy nie ewidencjonuje się. Odniesienie następuje do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie obowiązujących norm ogólnych, co w konsekwencji oznacza, że praca powinna być wykonana w ramach normatywnego czasu pracy przewidzianego dla danego okresu rozliczeniowego. Nie jest poprawne twierdzenie A. Nałęcza, jakoby w zadaniowej formule czasu pracy nie występowało rozliczanie czasu pracy w okresie rozliczeniowym (por. A Nałęcz „Czas pracy, wymiary, rozkłady, harmonogramy” Gdańsk 1997 Rozliczenie takie musi mieć miejsce, jednakże jego forma jest odmienna od typowej. Zakłada się mianowicie, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracował normatywny czas pracy, jeśli z określonych okoliczności potwierdzających szerszy od planowanego zakres powierzonych zadań nie wynika co innego. Mamy więc tutaj do czynienia ze swoistego rodzaju fikcją prawną, która jednakże jest konieczną dla celów prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym, niż rzeczywisty czas pracy, zakresie. Pracownik zatrudniony w zadaniowej formule czasu pracy korzysta przecież z urlopu wypoczynkowego i innych usprawiedliwionych przypadków nieobecności w pracy, wobec tego, w tym zakresie jego ewidencja musi być wypełniana. Praktycznie po upływie danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinien ustalić, czy zadania zostały wykonane zgodnie z pierwotnym planem i w zakresie rozmiaru planowanego czasu pracy. Przykładowo, jeśli pracownik w danym okresie rozliczeniowym był niezdolny do pracy z powodu choroby, to oznacza, że zakres jego zadań w tym okresie rozliczeniowym powinien ulec stosownemu zmniejszeniu. Nie jest wobec tego poprawne rozliczanie pracownika, w przypadku wystąpienia jego nieobecności usprawiedliwionej, z całości zadań, w powołaniu na tzw. formułę nienormowanego czasu pracy, ponieważ zadaniowy system czasu pracy, jak sama nazwa wskazuje jest immanentnie powiązany z szeregiem instytucji czasu pracy. Rozliczając w ten fikcyjny sposób czas pracy pracownika będziemy przyjmować, że pracował on w tych dniach pracy w granicach do 8 godzin na dobę, w których zgodnie z typowym rozkładem czasu pracy u danego pracodawcy praca miała być wykonywana. Nie ma natomiast żadnego sensu odniesienie do istniejących możliwości przedłużenia normy dobowej czasu pracy np. w świetle art. 135 do 12 godzin na dobę, ponieważ zadaniowy system czasu pracy powierza w całości rozkład czasu pracy zainteresowanemu pracownikowi i dlatego formułowanie jakichś przekroczeń norm dobowych, zależnych wyłącznie od wykonującego pracę, czyni tę czynność bezprzedmiotową. Nie można natomiast takiej sytuacji wykluczyć w sytuacji, gdy ingerencja pracodawcy w postaci wydania konkretnego polecenia np. stawienia się do siedziby pracodawcy i wykonywania pracy przez ściśle określony czas, zaburzyła tryb zadaniowego wykonywania pracy. W takim przypadku, faktyczne polecenie pracy przez pracodawcę, które musiało być wykonywane w określonym czasowo rozmiarze w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu do wykonywania pracy, winno być rozliczone na ogólnych zasadach, w tym sensie, że rzeczywista praca ponad 8 godzin na dobę stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych z dalszymi tego skutkami prawnymi. Zasadniczo jednak o godzinie nadliczbowej w tym systemie można mówić wówczas, gdy został przekroczony normatywny czas pracy dla danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, przy czym należałoby zasadniczo stosować tutaj miesięczne okresy rozliczeniowe z uwagi na najprostszą formułę rozliczeń czasu pracy. Na przykład, dla danego miesiąca normatywny czas pracy wyniósł 168 godzin a pracownik wykazał, że zakres zadań wymagał jego pracy przez 190 godzin. W takim przypadku za 22 godziny trzeba będzie zapłacić, jak za godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową czasu pracy, czyli normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 1511 § 2 Z punktu widzenia ochronnego powstaje pytanie: czy stosowanie zadaniowego systemu pracy jest dopuszczalne w stosunku do kobiet w ciąży, osób zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy, czy też pracowników młodocianych? Pierwsze dwie grupy osób objęte są postanowieniami art. 148 zgodnie z którym dobowy czas pracy tych pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Art. wyraźnie jednak wymienia jedynie rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 135-138 oraz art. 143 i 144 pomijając milczeniem system zadaniowy czasu pracy. Wydaje się, że problem ten należy rozstrzygnąć z punktu widzenia ochronnej funkcji przepisów o czasie pracy. Jeśli chodzi o kobiety w ciąży, stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy byłoby dopuszczalne, ponieważ o rozmiarze dobowego czasu pracy decyduje osoba realizująca zadania w tej formie. Z art. 179 § 1 wynika, że kobiety w ciąży nie wolno, bez jej zgody, delegować poza stałe miejsce pracy, co mogłoby mieć pomocnicze znaczenie dla celów interpretacji komentowanego przepisu. Zakładając, że kobieta w ciąży pracuje w zakładzie zwartym i to jest dla niej stałe miejsce pracy, to zastosowanie zadaniowego systemu pracy realizowanego poza tym miejscem wymagałoby wyraźnej zgody zainteresowanej. Stosowanie zadaniowego czasu pracy do pracowników zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy jest wykluczone. Pracodawca stwarzający takie złe warunki pracy musi ściśle ewidencjonować godziny pracy pracowników w tych warunkach, co tym samym wyklucza stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy, który w skali dobowej przyjmuje fikcję prawną w zakresie rozkładu czasu pracy. Dotyczy to odpowiednio pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na czynniki rakotwórcze, bez względu na przekroczenie norm higienicznych. W stosunku do pracowników młodocianych stosowanie zadaniowego systemu pracy jest również wykluczone, ponieważ są oni objęci szczególnymi przepisami o czasie pracy (art. 202 i art. 203 co tym samym eliminuje możliwość stosowania zadaniowej formuły czasu pracy. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
  1. Էዥ ሮուмխрувጉп
  2. Իсуռերетр адεрс
  3. እκ нух
W poniższym tekście, wyjaśniamy zagadnienia związane z nadgodzinami, urlopem czy ewidencją czasu pracy u pracownika, u którego stosuje się zadaniowy czas pracy. Zadaniowy czas pracy to dobre rozwiązanie np. dla menadżera bądź innej osoby, która ma koncepcyjny charakter pracy. Ponieważ trudno wtedy ustalić dokładny moment
Minimalna stawka godzinowa to nowość w przepisach prawa pracy obowiązująca od 1 stycznia 2017 r. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje nowa wysokość minimalnej stawki za wynagrodzenie za pracę i wynosi ona 2000 zł brutto. Znajomość wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jest konieczna w celu ustalenia minimalnej stawki godzinowej. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje ona osoby zatrudnione na zleceniach i świadczących usługi. Minimalna stawka godzinowa w 2017 roku wynosi 13 zł brutto i będzie rosła z każdym nowym rokiem kalendarzowym. Minimalna stawka godzinowa w 2017 zgodnie z ustawą Sposób ustalania minimalnej stawki godzinowej określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wskazuje ona, że wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego. Wysokość stawki godzinowej w 2017 r. wynoszącej 13 zł to skutek zwaloryzowania kwoty 12 zł o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok 2017 przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w 2016 r. 2000 zł : 1850 zł = 1,08 – wskaźnik 12 zł x 1,08 (wskaźnik) = 12,96 zł Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się. Końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek. Uwaga! Od dnia 1 stycznia 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje. Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy. W 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosić będzie: wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. x [(wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 r. : wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r.) x 100%] Dla kogo przewidziana jest minimalna stawka godzinowa w 2017 Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że minimalna stawka godzinowa dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. W praktyce oznacza to, że minimalna stawka godzinowa nie ma zastosowania do innych umów nazwanych z Kodeksu cywilnego. Czyli, nie obejmuje np. umowy o dzieło czy umowy agencyjnej. Uwaga! Zleceniobiorcą lub świadczeniobiorcą jest osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej. Również jest nią samozatrudniony, tj. osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą ale niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami. Czyli osoba prowadząca działalność jednoosobowo, osobiście wykonująca zadania wynikające z umowy. Minimalna stawka godzinowa – kto ją płaci? Obowiązek wypłacania minimalnej stawki godzinowej dotyczy przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej oraz innych jednostek organizacyjnych, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Gwarancja stawki godzinowej ma również zastosowanie do urzędów administracji rządowej albo samorządowej. Uwaga! Obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej nie obejmuje umów zawieranych między osobami fizycznymi nie wykonującymi działalności gospodarczej. W jaki sposób ustalić minimalną stawkę godzinową na umowie? Umowa nie musi określać wynagrodzenia w stawce godzinowej. Strony zawartej umowy mogą określić wysokość płacy miesięcznej. Najważniejsze jest to, aby wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę wykonywanej pracy, nie było niższe niż gwarantowana stawka godzinowa. Uwaga! Minimalna stawka godzinowa dotyczy umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług objętych zakresem ustawy, bez względu na sposób ustalenia wynagrodzenia. Minimalna stawka godzinowa w przykładowym zapisie umowy Zleceniobiorca będzie otrzymywać wynagrodzenie w wysokości:– 13 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w dniach od poniedziałku do piątku, w godzinach między 09:00 a 17:00– 16 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w soboty i niedziele w godzinach miedzy 10:00 a 14: w punkcie 1 kwota będzie wypłacana na rachunek bankowy Zleceniobiorcy wskazany przez Zleceniobiorcę w załączniku do potrąci z wynagrodzenia zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Potrąci także stosowną kwotę na pokrycie składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zgodnie z obowiązującymi zobowiązuje się do potwierdzania ilości przepracowanych godzin w danym miesiącu na druku, który stanowi załącznik do niniejszej umowy. Przedłożony druk wraz z rachunkiem za wykonanie usługi będzie podstawą do wypłaty wynagrodzenia. Wskazane dokumenty należy dostarczyć w formie papierowej do sekretariatu firmy, do ostatniego dnia wypłacane jest na konto bankowe Zleceniobiorcy w terminie 10-go dnia miesiąca następującego po miesiącu, za które wynagrodzenie jest należne. Jak potwierdzić przepracowany czas? Strony umowy muszą określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Strony w umowie nie określiły sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Robi to w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Uwaga!Zestawienie godzin przepracowanych ma służyć do oceny, czy zachowana została minimalna stawka godzinowa. PRZYKŁADOWA EWIDENCJA GODZIN: WZÓR 1 WZÓR 2 POTWIERDZENIE LICZBY GODZIN: Rejestr przepracowanego czasu należy prowadzić niezależnie od sposobu określenia wynagrodzenia w treści zawartej umowy. Nawet jeśli strony umowy wyraźnie wskazały, że wysokość wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy wynosi 13 zł brutto. Ewidencja godzin pracy jest obowiązkowa Umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Czyli umowę zawarto ustnie. Wtedy przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku, gdy zleceniodawca nie wywiąże się ze wskazanego powyżej obowiązku, zleceniobiorca ma obowiązek przedłożyć informację o liczbie przepracowanych godzin w terminie poprzedzającym datę wypłaty wynagrodzenia. Podobnie jak to ma miejsce przy braku ustaleń między stronami w umowie. Taką informację można złożyć na piśmie, w formie elektronicznej lub dokumentowej. Uwaga! Dokumenty określające sposób potwierdzania oraz informacje o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług należy przechowywać przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Do wspomnianych dokumentów należy zaliczyć, umowy, rachunki, faktury, oświadczenia o ilości przepracowanych godzin. W jakim przypadku „godzinówka” nie przysługuje? Zgodnie z przepisami rozporządzenia, obowiązek zachowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy umów: zgodnie z którymi o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, czyli takie które jest uzależnione od wyników, np. od ilości zawartych umów, wskazany obrót czy pozyskanie zleceń,dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną lub przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi mieszka wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach wykonujących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku. Uwaga!Przepisy dotyczące minimalnej stawki godzinowej mają zastosowanie we wszystkich sektorach gospodarki i do wszelkiego rodzaju prac. Wyjątki wskazano powyżej. Wspomniane przepisy obejmują swoim zakresem również prace sezonowe, dorywcze i dodatkowe. Ochrona minimalnego wynagrodzenia za pracę Minimalna stawka godzinowa objęta ochroną jako wynagrodzenie o charakterze gwarancyjnym i alimentacyjnym. Nie ma możliwości zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. Wypłata minimalnej stawki godzinowej musi mieć form pieniężną. Oczywiście dokonanie zapłaty może odbyć się na rachunek bankowy zleceniobiorcy czy osoby świadczącej usługi. Nie ma możliwości przyjęcia części wynagrodzenia w innej postaci niż w formie wynagrodzenia. W razie gdy umówione wynagrodzenie w przeliczeniu na jedną godzinę pracy okaże się niższe niż minimalna stawka godzinowa, trzeba wypłacić wynagrodzenie odpowiednio wyższe. Tak, aby minimalna stawka godzinowa została zachowana. Podstawa prawna: – Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny ( z dnia – Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( z dnia – Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września 2016 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. ( z dnia TO CIEBIE NA PEWNO ZAINTERESUJE: Czy wiesz, że jednym z bardziej elastycznych systemów czasu pracy jest zadaniowy system czasu pracy? Wprowadzenie tego systemu jest bardzo korzystne z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jeśli chcesz dowiedzieć się w przypadku jakich stanowisk może być zastosowany zadaniowy system czasu pracy, zapraszam Cie do zapoznania się z moim artykułem na ten temat: ZADANIOWY SYSTEM CZASU PRACY Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje nowe rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy. Czy wiesz, że już od 1 czerwca 2017 r. będzie obowiązywało nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy? Bądź na bieżąco i dowiedz się więcej na temat planowanych zmian! ŚWIADECTWO PRACY – ZMIANY OD 1 CZERWCA 2017 Czy wiesz w jakiej sytuacji pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego? Zgodnie z przepisami prawa pracy, jest to możliwe tylko i wyłącznie w jednym przypadku – w przypadku kontynuowanego zatrudnienia z pracownikiem. W doktrynie obowiązuje przekonanie, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę również w przypadku zawarcia tzw. porozumienia trójstronnego. Czym jest porozumienie trójstronne? Odpowiedź znajdziesz tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE Wzór porozumienia znajdziesz tutaj: WZÓR POROZUMIENIA TRÓJSTRONNEGO
Re: zadaniowy czas pracy asystenta rodziny. Mam zapisane w umowie, że zgodnie z Kodeksem Pracy nie mogę pracować dłużej niż 8 h na dobę (powinnam 6 - dopuszczalne są te 2), gdyż za przekroczenie tych godzin należy się potem dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Ponad to musi być 11 godzin przerwy między zakończeniem
Pytanie pochodzi z programu Serwis Prawa Pacy i Ubezpieczeń powinna być skonstruowana umowa o pracę dla asystenta rodziny w systemie zadaniowego czasu pracy?OdpowiedźUmowa o pracę w zadaniowym systemie czasu pracy z formalnego punktu widzenia nie różni się w sposób istotny od standardowej umowy o pracę. W tym przypadku, warto jednak zwrócić szczególną uwagę na pewne elementy, takie jak: miejsce wykonywania pracy, czas pracy i zadania Mając powyższe na uwadze, należy pamiętać o pewnych istotnych wykonywania pracy, ze względu na charakter pracy, powinno być z reguły określone jako pewien obszar administracyjny, tj. teren gminy, do czasu pracy, to brak określenia ścisłych ram czasowych pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy nie oznacza jednak, że możliwe jest nadużywanie zadaniowego systemu czasu pracy w celu powierzenia pracownikowi znacznie szerszego zakresu zadań, niż byłoby to możliwe w systemie godzinowym. Zadaniowy system czasu pracy nie oznacza bowiem, że pracownika obowiązuje tzw. "nienormowany czas pracy". Określenie zadań powinno się odbyć już przy zawieraniu umowy o pracę. Nie jest czasem pracy ani wymiarem zadań sytuacja, gdy pracodawca zleca pracownikowi na bieżąco zadania do wykonania. Powierzone zadania powinny być możliwe do wykonania przez pracownika w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Pracownika dotyczy także 11-godzinny odpoczynek dobowy, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy oraz zasada 5-dniowego tygodnia dla pracowników zatrudnionych w tym systemie powinny być tak ustalone i skonkretyzowane, aby ich wykonanie było możliwe bez konieczności przekraczania dziennych norm czasu pracy. Nie ma natomiast wątpliwości co do tego, że pracodawca może nakazać pracownikowi częściowe wykonanie zadań w miejscu przez niego wyznaczonym (w tym w zakładzie pracy). Generalnie wyznaczanie zadań powinno się odbywać po porozumieniu z pracownikiem. W praktyce oznacza to potrzebę konsensusu w sprawie wymiaru zadań. Brak porozumienia nie powoduje jednak nieskuteczności ustanowienia zadaniowego czasu pracy. Przyjmuje się jednak, że sankcją za brak porozumienia, jest konieczność (w razie sporu) wykazania przez pracodawcę, że powierzone zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 pochodzi z programu Serwis Prawa Pacy i Ubezpieczeń Społecznych.
W terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia pracodawca powinien przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Porozumienie z pracownikami może być zawarte tylko z określonymi grupami pracowniczymi – nie ma wymogu, żeby wszyscy pracownicy byli objęci obniżeniem etatu lub postojem.
Rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania mogą czasem wymagać wprowadzenia specyficznego systemu czasu pracy zwanego systemem zadaniowym. Ponadto pracownik ma prawo ubiegać się o zastosowanie wobec niego systemu, w którym będzie mógł wykonywać pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu (tzw. system skróconego tygodnia pracy) lub wyłącznie w weekendy i święta (tzw. system pracy weekendowej). W zadaniowym systemie czasu pracy czas wykonywania pracy przez pracownika określony jest wymiarem powierzonych mu zadań. System zadaniowego czasu pracy Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania tych zadań. Czas pracy w tym systemie nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zadaniowy system czasu pracy pozwala pracownikowi na swobodne ustalanie ram czasowych wykonywania pracy. Tego typu praca może być wykonywana na przykład poza zwykłym rytmem pracy zakładu, a także w sytuacji, gdy zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne i zależy od zmiennych okoliczności oraz uwarunkowań. Jest to również bardzo korzystny dla pracodawcy system, w przypadku gdy kontrola i ewidencja czasu poświęconego wykonywaniu pracy jest niemożliwa lub znacznie utrudniona, na przykład różnego rodzaje prace w terenie (akwizytor, przedstawiciel handlowy). PRZYKŁAD 1 Pracodawca planuje zatrudnić programistę w firmie. Ze względu na warunki organizacyjne, pracodawcy zależy na tym, aby pracownik ten wykonywał pracę tylko w godzinach, gdy pozostali pracownicy już nie pracują. W takim przypadku możliwe jest wprowadzenie zadaniowego czasu pracy. Pracodawca może wyznaczyć pracownikowi porę dnia, w której powinien on wykonywać swoje zadania. Ważne jest, aby pracodawca nie wyznaczał ścisłych godzin, w których praca ma być wykonywana, i aby pracownik sam decydował o rozkładzie swojego czasu pracy (np. rano przed rozpoczęciem pracy przez pracowników lub wieczorem po jej zakończeniu). Zakres obowiązków pracownikaZakres obowiązków pracownika nie może być ustalany w sposób dowolny. Należy je określić tak, aby możliwe było wykonywanie pracy maksymalnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracodawca powinien w porozumieniu z pracownikiem ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań (art. 140 zd. 2 Orzecznictwo Sąd Najwyższy stwierdził, że wprowadzając zadaniowy system czasu pracy, pracodawca powinien tak określić zadania pracownika, by ich wykonanie było możliwe w ramach obowiązujących go norm czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r.; sygn. akt I PKN 181/99, OSNAP z 2000 r. nr 22, poz. 810). W uzasadnieniu do innego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku ustalenia, iż powoda obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. Gdyby okazało się, że nie było to możliwe, pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie byłby pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98, dotychczas niepublikowany). PRZYKŁAD 2 Pracodawca zlecił pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku przedstawiciela handlowego odbycie sześciu wizyt u klientów w ciągu jednego dnia. Tymczasem pracownik potrzebuje 2 godzin na wizytę u jednego klienta. Wydane przez pracodawcę polecenie spowodowało przekroczenie dobowej normy czasu pracy (6 × 2 = 12). Dwie ostatnie wizyty u klienta stanowią zatem pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może ustalić zadania pracownika w umowie o pracę lub w osobnym dokumencie - tak zwanym zakresie zadań. Zdecydowanie korzystniejsze będzie zastosowanie drugiego rozwiązania, ponieważ ustalenie zadań w umowie o pracę, w razie ich zmiany, wiąże się z koniecznością dokonywania zmiany umowy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Orzecznictwo Sąd Najwyższy stwierdził, że dla wprowadzenia zadaniowego czasu pracy, poza spełnieniem przesłanek z art. 140 konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy. Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie, polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy, pozbawione byłyby znaczenia. Pracodawca powinien więc precyzyjnie określić zadania pracownika. Przepisy nie wskazują, w jakiej formie należy ustalić zadania pracownika. Może to więc być dokonane ustnie bądź pisemnie. Do celów dowodowych warto to zrobić na piśmie (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1997 r.; sygn. akt I PKN 181/97, OSNAP z 2000 r. nr 22, poz. 810). Ewidencja czasu pracy Pracodawcy zatrudniający pracowników w zadaniowym systemie czasu pracy nie muszą ewidencjonować godzin pracy, mają jednak obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Każdy zatrudniony zadaniowo pracownik powinien zatem mieć założoną indywidualną kartę czasu pracy, do której wpisywane są urlopy, zwolnienia oraz inne nieobecności itd. System skróconego tygodnia pracy Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 143 Konieczny wniosek Wniosek pracownika o wprowadzenie skróconego tygodnia pracy pracodawca może uwzględnić bądź odrzucić. Zmiana systemu czasu pracy na system skróconego tygodnia musi nastąpić na podstawie umowy o pracę. Warto, aby pracownik w swoim wniosku wskazał: • od kiedy chce, aby stosowano wobec niego ten system czasu pracy oraz • w jaki sposób chce pracować, tzn., w jakie dni tygodnia chce pracować i po ile godzin na dobę. Praca w niedziele lub święta W systemie skróconego tygodnia pracy praca może być wykonywana w każdy dzień tygodnia, a także w niedzielę lub święto, jeżeli występują okoliczności określone w art. 1519a oraz art. 15110 Wykonywanie pracy w niedzielę i święto jest więc dozwolone: • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, • ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, • przy pracy zmianowej, • przy niezbędnych remontach, • w transporcie i komunikacji, • w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych, • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, • w rolnictwie i hodowli, • przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, np. w zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich czy zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę należy zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w wyznaczonym terminie w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli w takim przypadku nie jest możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy we wskazanym terminie - należy wypłacić mu dodatek w wysokości 100 proc. w zamian za każdą godzinę pracy w niedzielę. Natomiast pracownikowi świadczącemu pracę w święto pracodawca powinien zapewnić inny dzień wolny w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego, w zamian za niewykorzystany dzień wolny od pracy rekompensujący pracownikowi pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w dniu świątecznym. Jeżeli pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy świadczy pracę w niedzielę, powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 Rozkład czasu pracy W systemie skróconego tygodnia pracy istnieje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Pozwala to na ustalenie takiego rozkładu czasu pracy, który zapewniałby utrzymanie przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracodawca ustali rozkład czasu pracy przewidujący pracę przez większą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie, to będzie to praca w godzinach nadliczbowych. System pracy weekendowej Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany wobec niego system czasu pracy, który polega na tym, że pracownik pracuje wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Jest to tzw. system weekendowy lub weekendowo-świąteczny. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na zmianę systemu czasu pracy na system weekendowy, jego wprowadzenie, tak jak w przypadku innych systemów, musi nastąpić na podstawie umowy o pracę. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy W systemie pracy weekendowej tygodniowy wymiar czasu pracy pracowników może być niższy niż 40 godzin w okresie rozliczeniowym. System ten zakłada bowiem zasadniczo pracę jedynie w ciągu trzech ściśle określonych dni - piątek, sobota i niedziela. Natomiast tylko w niektórych miesiącach występują święta przypadające w innym dniu niż niedziela, w których pracownicy zatrudnieni w tym systemie również mogą pracować. Oznacza to, że w systemie weekendowym warto zawierać umowy o pracę na niepełny etat. W przeciwnym wypadku w okresach rozliczeniowych, w których pracownik nie wypracuje normy obowiązującej dla pełnego etatu, pracodawca będzie mimo to zobowiązany do wypłacenia mu wynagrodzenia za pełny etat. Rozkład czasu pracy Tworząc rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowej, pracodawca musi uwzględnić dopuszczalne granice czasu pracy. W systemie tym możliwe jest bowiem planowanie pracy nawet do 12 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca, jednak praca ta może być świadczona tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszczalne jest także zaplanowanie różnej liczby godzin pracy na dobę w różnych dniach pracy. Ważne, aby zmieścić się w wymiarze czasu pracy ustalonym dla konkretnego okresu rozliczeniowego. Okresy odpoczynku W systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej obowiązują takie same okresy odpoczynku jak w przypadku innych systemów czasu pracy. Pracownikowi przysługuje zatem prawo do co najmniej: • 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (132 § 1 oraz • 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 Ewidencja czasu pracy Pracodawca zatrudniający pracowników w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej ma obowiązek ewidencjonowania czasu pracy i udostępnienie tej ewidencji pracownikowi na jego żądanie. Za nieprowadzenie ewidencji pracodawcy grozi kara grzywny (art. 281 pkt 6 Ochrona niektórych grup pracowników W systemie skróconego tygodnia pracy oraz systemie pracy weekendowej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin dla: • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, • pracownic w ciąży, • pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Z wyjątkiem pracowników opiekujących się dzieckiem do czwartego roku życia zakaz ten ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że w tych przypadkach nawet za zgodą wyrażoną przez pracowników pracodawca nie może zatrudniać ich powyżej 8 godzin dziennie. Katarzyna Czajkowska-Matosiuk Doktorantka na Wydziale Prawa Uniwersytetu Warszawskiego. Specjalizuje się w prawie pracy, pisze podręczniki dla studentów prawa.
Szczegółową wykładnię przyczyn rozumienia sformułowania „po porozumieniu” zawarłem w artykule „Zadaniowy czas pracy”, toteż w tym miejscu poprzestanę jedynie na konstatacji, iż teza lasowana przez autorkę jest kolejnym przykładem forsowania rozwiązań ewidentnie niekorzystnych dla pracowników.
Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy ( system równoważnego czasu pracy stosowany do większości zatrudnionych osób), które może zaproponować pracowników, a jednym z nich jest, chętnie stosowany przez pracodawców, system zadaniowego czasu pracy. Czy słusznie jest tak gloryfikowany? Dla kogo i w jakich sytuacjach warto go rozważyć? Czy pozwala omijać obowiązek pracodawcy wypłaty nadgodzin? W dalszej części artykułu dowiesz się, w jakich sytuacjach może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, czym się charakteryzuje oraz na jakiej podstawie pracodawca powinien wprowadzić ten system względem pracowników. I. W stosunku do jakich prac bądź zawodów można wprowadzić system zadaniowego czasu pracy? Dla porządku przytoczę przepis, który opisuje omawiany system czasu pracy: Art. 140 W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 wymiar i rozkłady czasu pracy. Jak wynika z treści przepisu, pracodawca może wykorzystać system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy powierzonej pracownikowi, sposobem organizacji pracy albo miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Czyli nie zawsze, nie dla każdego można ów system czasu pracy zastosować. Tę kwestię najlepiej zilustrują przedstawione przykłady. ⇒ Rodzaj pracy Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wobec pracowników, którzy wykonują tzw. prace koncepcyjne, czyli związane z przygotowywaniem jakiegoś projektu, a zarazem wymagające zwiększonego wysiłku umysłowego i uwagi, przykładowo, prawników, architektów, grafików, programistów. Ponadto, omawiany system może być ustalony, jeżeli liczy się przede wszystkim efekt działania pracownika, czyli względem listonoszy, przedstawicieli handlowych lub pracowników serwisów sprzątających. ⇒ Organizacja pracy Ta przesłanka zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy odnosi się do przypadków, w których istnieją trudności z kontrolą czasu pracy pracownika, w szczególności z ustaleniem momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy bądź jeżeli praca wykonywana jest „nierytmicznie” (nie w regularnych godzinach pracy). Jako przykład można podać następujące zawody przedstawiciela handlowego, copywriter’a czy dziennikarza. Praktyka pokazuje, że omawiany system można wprowadzić wobec osób, których praca ma wymiar indywidualny, czyli nie polega na pracy zespołowej, chociażby względem osób na stanowiskach kierowniczych (dyrektorów zarządzających, prezesów zarządu, kierowników ds. sprzedaży) lub zatrudnionych na stanowisku administratorów sklepów internetowych. ⇒ Miejsce wykonywania pracy Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy uzasadnione jest wtedy, gdy pracownik aktywnie świadczy pracę poza zakładem pracy na obszarze terytorialnym wskazanym przez pracodawcę. W związku z tym omawiany system można stosować względem ankieterów, kurierów czy przedstawicieli handlowych. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić, jeżeli przemawia za tym minimum jedna ze wskazanych przesłanek. Dla przykładu, nie będzie właściwe stosowanie omawianego systemu czasu pracy. Jeżeli osoba zostaje zatrudniona na stanowisku sekretarki, a z umowy o pracę wynika, że co drugi tydzień wykonuje pracę w godzinach 8-16 albo w godzinach 11-19 od poniedziałku do piątku, a do jej obowiązków należy obsługa biura dyrektora zarządzającego przedsiębiorstwem, to pracodawca nie może zgodnie z prawem wprowadzić względem tej pracownicy systemu zadaniowego czasu pracy. Pracownica wykonuje pracę w określonych dniach i godzinach, w ściśle oznaczonym miejscu, a charakter wykonywanych zadań nie uzasadnia zastosowania omawianego systemu czasu pracy. III. Zadaniowy system czasu pracy – jego cechy? Jakie elementy wyróżniają zadaniowy system czasu pracy spośród innych systemów czasu pracy? Jak już zapewne dało się to zauważyć, zasadniczo, czas pracy pracownika zatrudnionego w omawianym systemie nie jest regularny, bowiem nie ogranicza się do pracy w konkretnie określonych godzinach, np. otwarcia urzędu skarbowego. Czas pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Pracodawca nie określa godzin pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie, a zadania, jakie pracownik powinien wykonać. W rezultacie, to pracownik decyduje o tym, na jak długi czas rozłoży powierzoną mu pracę, w jakich godzinach i dniach pracuje, a także czy i jak długie robi przerwy. Przykładowo, architekt, który ma w przeciągu tygodnia wykonać projekt budowlany domu jednorodzinnego może pracować pierwszego i drugiego dnia po 8 godzin dziennie, trzeciego i czwartego dnia może mieć wolne, piątego dnia może pracować po 5 godzin dziennie, a szóstego i siódmego dnia może pracować po 8 godzin dziennie od 6:00 do 21:00 z przerwą między 11:00 a 18:00. Z drugiej strony to zadania determinują czasowy wymiar wykonywania pracy, dlatego też pracodawca powinien tak określić ilość i rodzaj zadań, aby pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli aby praca nie zajęła więcej niż 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia. Omawiany system może być wprowadzony wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas, ilość i rodzaj zadań powinny odpowiadać pracy w wymiarze 4 godzin dziennie i 20 godzin tygodniowo. Powyżej napisałam, że to pracodawca wyznacza pracownikowi zadania. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 13 października 2016 r. III APa 7/16 wypowiedział się tak: Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Upraszczając zdanie Sądu, pracodawca w umowie o pracę powinien wskazać konkretne zadania (zamknięty wykaz czynności), jakie pracownik będzie wykonywać w ramach stosunku pracy, co więcej, zapewne tak określone zadania będą wykonywane w sposób powtarzalny. Przykładowo, pracodawca powinien umieścić w umowie o pracę postanowienie, z którego będzie wynikać, że dziennikarz jest obowiązany do oddania 4 tekstów w miesiącu o objętości wyrazów na temat związany z chirurgią plastyczną w zamian za umówione wynagrodzenie. Niedopuszczalne jest zlecanie przez pracodawcę wypadkowo dodatkowych zadań, chociażby kierownikowi ds. sprzedaży zajmującemu się na co dzień sporządzaniem raportów zlecenie odwiedzenia sklepów w zastępstwie za innego pracownika. W związku z tym, w umowie o pracę, w której wprowadzany jest system zadaniowego czasu pracy nie powinna być umieszczona klauzula, mocą której pracownik zobowiązuje się do wykonywania innych poleceń przełożonych dotyczących pracy (przy czym o zagadnieniu poleceń pracodawcy można napisać oddzielny artykuł). Miejsce wykonywania czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy w ramach systemu zadaniowego czasu pracy może być zakład pracy, ale nie musi, o czym wspomniałam wcześniej. Ważne jest to, że pracownikowi pozostawiony jest wybór miejsca, w którym może pracować. Można sobie wyobrazić sytuację, w której dziennikarz pisze artykuły zarówno w siedzibie redakcji, jak i w kawiarniach czy restauracjach. Natomiast, jeżeli to miejsce wykonywania pracy determinuje wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy (jest jedyną przesłanką) oznacza to, że pracownik wykonuje pracę na wyznaczonym przez pracodawcę obszarze terytorialnym. Przykładowo, kierownik regionalny sieci odzieżowej, który nadzoruje pracę sklepów na terenie województwa łódzkiego i wielkopolskiego, będzie wykonywał swoje obowiązki w poszczególnych sklepach mieszczących się w tym regionie. Z przedstawionego opisu wynika, że co do zasady pracodawca nie jest w stanie kontrolować, czy pracownik wykonuje pracę w określonym miejscu i czasie, ponieważ system zadaniowego czasu pracy daje pracownikowi w tym zakresie samodzielność. Kontrola pracy przez pracodawcę w zadaniowym systemie czasu pracy. Jednak, jako że nadal w ramach stosunku pracy, pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy w zamian za wynagrodzenie, pracodawca ma prawo kontrolować, czy pracownik pracę w ogóle wykonuje, np. poprzez obowiązek pracownika do zalogowania się w systemie wprowadzonym przez pracodawcę przed rozpoczęciem wykonywania pracy i wylogowania w razie zakończenia pracy w danym dniu. Choć o czasie pracy pracowników zatrudnionych w omawianym systemie czasu pracy napisz w osobnym artykule, wspomnę teraz o tym, że pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (związane jest to z tym, że pracownik samodzielnie decyduje o godzinach pracy). Jednak, pracodawca powinien ewidencjonować inne elementy takie jak urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, związane z urodzeniem i wychowywaniem dziecka) lub inne zwolnienia od pracy. IV. Zadaniowy system czasu pracy – jak go wprowadzić? Pracodawca obowiązany jest zamieścić postanowienie, z którego treści wynika, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy w: układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 150 Obwieszczenie to nic innego jak przyjęty w zakładzie pracy sposób komunikacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, np. poprzez ogłoszenie na tablicy w holu głównym w zakładzie pracy czy wyłożenie do wglądu odpowiedniego dokumentu w sekretariacie w zakładzie pracy. Wprowadzenie omawianego systemu poprzez obwieszczenie jest możliwe, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub gdy przepisy nie nakazują wprowadzenia regulaminu pracy. Równocześnie, pracodawca może wskazać na zakres podmiotowy, do którego stosowany będzie system zadaniowego czasu pracy, np. poprzez określenie stanowisk czy jednostek organizacyjnych w zakładzie pracy (działów, biur) – wówczas w umowie o pracę nie trzeba wprowadzać postanowień odnośnie do wykorzystywanego systemu czasu pracy. Natomiast, co nie jest przewidziane w art. 150 dopuszczalne jest wprowadzenie omawianego systemu czasu pracy dopiero w umowie o pracę czy też na mocy innego porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Warunkiem jest wyrażenie zgody na wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy będzie umieszczone ogólne postanowienie, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy, ale nie będzie wiadomo, w stosunku do których pracowników może być on wykorzystywany. Jak tylko pracodawca i pracownik wiedzą, że będą stosowali system zadaniowego czasu pracy, zanim pracownik przystąpi do wykonywania pracy w ramach tego systemu, pracodawca powinien skonsultować z pracownikiem przewidziany dla niego czas potrzebny do wykonywania powierzonych mu zadań. Wówczas, jeżeli jesteś pracownikiem, a zaproponowane przez pracodawcę ilość i rodzaj zadań, w Twojej ocenie, nie zostaną przez Ciebie wykonane w dopuszczalnych normach czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo), powinieneś na to zwrócić uwagę pracodawcy. Co prawda, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia zastrzeżeń pracownika (mamy do czynienia z porozumieniem, a nie z uzgodnieniem), jednak, w razie ewentualnego sporu w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzył pracę możliwą do wykonania w granicach „normalnego czasu pracy”. Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@
o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. § 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1 ruchomy czas pracy, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3
przypadku, gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Wszystkie te ograniczenia nie mają jednak znaczenia, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Należy jedynie pamiętać o prawidłowej procedurze jego wprowadzania, ponieważ inspekcja pracy wciąż odnotowuje liczne błędy pracodawców w tym czas pracy - dla wszystkich i niemal w każdych warunkach Ruchomy czas pracy nie jest odrębnym systemem czasu pracy, tylko szczególnym sposobem rozplanowania godzin pracy w rozkładzie. Można więc go stosować w różnych systemach czasu pracy (podstawowym, równoważnym itd.), a także przy niepełnym etacie. Jedynie jego stosowanie w systemie zadaniowego czasu pracy nie miałoby sensu (a wręcz mogłoby być pewną sprzecznością), jako że w tym systemie zasadniczo pracownik sam decyduje o godzinach wykonywania swoich obowiązków i nie występują problemy z dobą pracowniczą. Ruchomy czas pracy jest dopuszczalny nawet wobec osób, których nie wolno zatrudniać w nadgodzinach (albo którym można polecać pracę nadliczbową tylko po uzyskaniu ich zgody). Chodzi tu np. o pracownice w ciąży czy osoby zajmujące się dzieckiem do lat 4. albo pracowników niepełnosprawnych. Ruchomy czas pracy - częściowo zmienny, częściowo sztywny Nie ma też przeszkód, aby ruchomy czas pracy stosować tylko w ograniczonym zakresie. Można go np. dopuścić tylko w niektóre dni albo wyłącznie w konkretnych okresach rozliczeniowych. Można również nie obejmować nim całej firmy, a jedynie niektóre komórki czy działy, np. te, w których ruchome godziny pracy nie zaburzą normalnego wykonywania obowiązków. W każdym z tych przypadków wprowadzenie choćby częściowego ruchomego czasu pracy wymaga jednak zgody związków lub przedstawicieli pracowników albo wniosku osoby zainteresowanej. Uwaga: Jeśli ruchomy czas pracy ma dotyczyć tylko pracowników produkcji, a delegaci załogi są np. pracownikami biurowymi i ich to nie dotyczy, to mimo tego konsultacja w mojej ocenie jest ważna (oczywiście zakładając, że produkcyjni też mogli zgłaszać kandydatów i głosować). Przepisy są tak skonstruowane, że nie nakazują, aby przedstawiciele załogi byli z tej samej grupy pracowników, której ma dotyczyć zawierane porozumienie. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy Ruchomy czas pracy (poza przypadkiem wprowadzenia na wniosek pracownika) można wprowadzić tylko na 2 sposoby: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli nie da się uzgodnić go ze wszystkimi związkami, wystarczy porozumieć się z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy) albo w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają związki. Przepisy nie regulują procedury, w jakiej należy wyłaniać przedstawicieli pracowników. Aby jednak ich wybór był rzeczywisty, a nie fikcyjny, należy umożliwić wszystkim pracownikom (lub grupom pracowników) zgłaszanie kandydatów, a następnie całej załodze oddanie głosu na swojego reprezentanta. Nie ma przeszkód, aby reprezentantem był np. pracownik działu kadr, jeśli został wyłoniony z zachowaniem wskazanych wyżej zasad. Ruchomy czas pracy – wzór zapisu w regulaminie pracy § 1. Na wniosek pracownika może być do niego stosowana ruchoma organizacja czasu pracy. We wniosku pracownik zobowiązany jest przedstawić przedział czasowy, w którym będzie rozpoczynał i kończył pracę.§ 2. Wniosek pracownika musi uwzględniać godzinę rozpoczęcia pracy przypadającą w godzinach i zakończenia pracy po przepracowaniu 8 godzin od jej rozpoczęcia.§ 3. Pracodawca ma prawo nie zgodzić się na proponowany przez pracownika wniosek albo uzależnić swoją zgodę od przedstawienia innych godzin pracy. Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta
Zmiana wymiaru czasu pracy Jeżeli np. w związku z rozmaitymi sytuacjami z życia prywatnego nie jesteś w stanie zaoferować pełnej dostępności w tygodniu, możesz zmniejszyć swój wymiar pracy do ¾ etatu. W tym wypadku w aneksie do umowy zostanie uwzględniony mniejszy czas pracy i najprawdopodobniej także korekta wynagrodzenia.
Kodeks pracy - USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. (ze zm.) Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Art. 129. §1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. Przepis konkretnie wymiania sytuacje, kiedy system ten może być zastosowany, mianowicie w przypadkach uzasadnionych: rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. W systemie tym pracodawca w porozumieniu z pracownikiem może określić rozkład czasu pracy w danym dniu oraz przerwy w pracy. Szczegóły pracodawca określa w regulaminie pracy, a na jego podstawie w zakresie czynności i obowiązków pracownika, uwzględniając sposób rozliczania się z powierzonych zadań. Zatem porozumienie powinno być zawarte na podstawie warunków ujętych w regulaminie pracy oraz zakresie czynności pracownika. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- POROZUMIENIE zawarte w dniu ………………………….. w …………………………… pomiędzy ……………………………………… z siedzibą w ………………… reprezentowaną przez ………………………………………………………………….. zwaną /ym dalej Pracodawcą A ………………………………... zamieszkałą /łym w …………………………………….. legitymującą się dowodem osobistym serii…………………….; PESEL: …………….. Zwaną/ym dalej Pracownikiem o następującej treści: § 1 Postanowienia ogólne 1. Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku ................................................................, w pełnym wymiarze godzin, w systemie zadaniowego czasu pracy. 2. Niniejsza umowa zawarta jest na czas ……………………………….. 3. Pracownik rozpocznie pracę w dniu ……………… § 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy przez Pracownika jest ………………………..……….. § 3 Czas pracy Czas pracy Pracownika wyznaczony jest wymiarem jego zadań i kształtowany samodzielnie przez Pracownika w taki sposób, aby uwzględniał podstawowe normy czasu pracy, określone w Kodeksie Pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. § 4 Wynagrodzenie W czasie trwania umowy o pracę Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości miesięcznej ....................................................... zł brutto (słownie: ......................................................... złotych). Wynagrodzenie będzie płatne z góry/dołu do dnia………………… każdego miesiąca. § 5 Ogólne obowiązki pracownika wynikające z zakresu czynności 1. …………………….. 2. …………………….. 3. …………………….. 4. …………………….. Podpis Pracownika………………………………… Podpis Pracodawcy……………………………
Przy zadaniowym czasie pracy pracownik ma większy margines samodzielnego zarządzania godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy, ale nie jest to zupełnie dowolne. Pracodawca ma obowiązek ustalić z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, może on więc usztywnić część dnia np. ze względu na dostępność
I. Akta osobowe pracownika 1. Akta osobowe oraz pozostałe dokumenty pracownicze – źródła prawa w 2022 r. 2. Dokumentacja pracownicza prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej – obowiązki pracodawcy 3. Kwestionariusze osobowe: kandydata do pracy oraz pracownika, czy należy wciąż stosować? 4. Teczka z aktami osobowymi z podziałem na części: ABCD rodzaje dokumentów gromadzonych w części A rodzaje dokumentów gromadzonych w części B rodzaje dokumentów gromadzonych w części C rodzaje dokumentów gromadzonych w części D 5. Katalog danych osobowych i dokumentów dot. członków rodziny pracownika, których przetwarzanie jest dopuszczalne w świetle RODO 6. Monitoring w firmie – zasady stosowania oraz informowanie pracowników o monitoring II. Obowiązująca treść wybranych dokumentów pracowniczych 1. Umowa o pracę 2. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę 3. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie 4. Świadectwo pracy Aktualny wzór świadectwa pracy Tryb i forma wnioskowania o wydanie świadectwa pracy po zmianie przepisów Wydawanie świadectwa pracy członkom rodziny po zmarłym pracowniku w świetle ostatnich zmian . III. Okresy przechowywania akt osobowych oraz pozostałych dokumentów pracowniczych: 50 lub 10 lat – do których pracowników jakie stosować terminy przechowywania dokumentów kadrowo-płacowych, w tym: Uprawnienia pracowników dotyczące pozyskiwania od pracodawców dokumentacji pracowniczej w trakcie zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy Bezgotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wymagane dokumenty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracownikom związane z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej IV. Czas pracy 1. Źródła prawa Kodeks pracy oraz rozporządzenie obowiązujące od 2019 r. regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej z czasem pracy Porozumienia: z przedstawicielem załogi / lub ze związkami zawodowymi / nt. rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych w 2022 r. Regulamin pracy lub obwieszczenie o systemach czasu pracy 2. Wymiar czasu pracy w 2022 r. Wpływ zwolnienia lekarskiego na rozliczenie czasu pracy Urlop wypoczynkowy, a zmiana grafiku/harmonogramu czasu pracy Rozliczenia czasu pracy w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego okresu rozliczeniowego z przyczyn zawinionych przez pracownika 3. Systemy czasu pracy – korzyści i mankamenty z punktu widzenia pracodawcy oraz uprawnienia dla pracowników wynikające z różnych systemów czasu pracy Podstawowy Równoważny Zadaniowy Skrócony czas pracy oraz praca weekendowa Praca w pozostałych systemach i rozkładach czasu pracy, w tym praca zmianowa 4. Normy: dobowa i tygodniowa czasu pracy i zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy i okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące w Doba robocza, a praca w warunkach jej przekroczenie w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy. Ruchomy czas pracy w praktyce 5. Minimalny odpoczynek od pracy w różnych systemach czasu pracy Minimalny obowiązkowy, nieprzerwany odpoczynek pracownika: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy Dopuszczalne prawem odstępstwa w zakresie minimalnego wypoczynku System, rozkład czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe: jak wybrać najkorzystniejsze rozwiązania uwzględniając specyfikę firmy? 6. Praca w porze nocnej 7. Praca w godzinach nadliczbowych Dodatki 50% Dodatki 100% za godziny nadliczbowe Udzielania czasu wolnego za nadgodziny 8. Praca w dniu wolnym, niedziele i święta –różne zasady rekompensowania dla poszczególnych grup pracowniczych, w tym osób na stanowiskach kierowniczych. 9. Dokumentacja związana z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2022 r. Umowa o pracę oraz indywidualna informacji o warunkach zatrudnienia – zapisy dot. czasu pracy Czemu służy i co powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy Lista obecności oraz elektroniczna ewidencja pobytu na terenie zakładu pracy Tworzenie papierowych i elektronicznych rozkładów czasu pracy Wniosek pracownika o ruchomy czas pracy Wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy Wnioskowanie o wolne celem opieki nad dzieckiem na podst. kp Wniosek o wolne celem załatwienia spraw prywatnych Dokumentacja związana z pracą w nadgodzinach Podróż służbowa – jak rozliczyć i dokumentować czas pracy – przykłady, orzeczenia SN Dokumentacja dot. pracy zdalnej Pozostałe dokumenty pracownika przechowywane poza aktami osobowymi powiązane z czasem pracy oraz dokumentacja urlopowa, dokumentacja płacowa Udostępnianie dokumentacji o czasie pracy w świetle RODO 10. Konsekwencje naruszania przepisów o czasie pracy dla pracownika i dla pracodawcy Kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę dla pracowników nieprzestrzegających przepisów o czasie pracy Obowiązki oraz zakres odpowiedzialności: pracodawcy, kierowników/dowódców zmiany / brygadzistów z tytułu niewłaściwej organizacji i rozliczenia czasu pracy podległych pracowników (odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność karna) Najczęściej popełniane błędy w zakresie planowani i rozliczania czasu pracy, jak ich uniknąć 11. Planowane zmiany w prawie pracy w 2022 r. PROGRAMY SZKOLEŃ szkolenia wyjazdowe od 11 lat Inne...
BEZPŁATNY WZÓR PISMA. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy. Pracodawca, zanim rozwiąże z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, musi wcześniej zasięgnąć opinii związku zawodowego, który reprezentuje pracownika lub podjął się obrony jego praw.
Pracodawca, którego pracownicy wykonują pracę poza zakładem pracy, może rozważyć wprowadzenie dla nich zadaniowego systemu czasu pracy. W takim systemie pracodawca rozlicza pracownika z wykonanych zadań i nie musi rejestrować jego godzin pracy. Dla pracowników praca w zadaniowym systemie czasu pracy jest z reguły korzystna, ponieważ mogą oni wykonywać pracę w elastycznym rozkładzie czasu może pracować w zadaniowym systemie czasu pracyZadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony w 3 przypadkach:gdy uzasadnia to rodzaj pracy,gdy jest to uzasadnione organizacją pracy,gdy jest to uzasadnione miejscem wykonywania zastosować zadaniowy czas pracy, nie muszą być spełnione łącznie wszystkie wymienione wyżej warunki. Wystarczy, że spełniony zostanie tylko jeden ze wskazanych przypadków. Zadaniowy czas pracy jest wprowadzany zwykle przy wykonywaniu pracy, w której nie jest konieczna stała obecność pracownika w zakładzie pracy i współdziałanie pracownika z pracodawcą oraz z innymi pracownikami. Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest uzasadnione w takich przypadkach, w których nie można z góry określić czasu potrzebnego do wykonania zadań przez pracownika lub nie można precyzyjnie określić pory dnia, w której praca powinna być wykonana. Chodzi tu o takie stanowiska pracy, na których pracownicy wykonują pracę samodzielnie, bez konieczności konsultacji swojej pracy z innymi pracownikami. Samodzielność wykonywania pracy oznacza, że pracownik decyduje, kiedy w danej porze dnia oraz tygodnia wykona swoje zadania. Wynika to z faktu, że zadaniowy czas pracy dotyczy stanowisk pracy, na których efekty pracy są uzależnione od wielu czynników zewnętrznych, np. od warunków atmosferycznych czy kontaktów z że w zadaniowym czasie pracy pracownik samodzielnie decyduje, kiedy ma wykonać zadanie, nie oznacza braku podporządkowania się pracodawcy i jego ewentualnym poleceniom w tym zakresie. Pracownik zawsze bowiem musi podporządkować się poleceniom pracodawcy, ponieważ takie podporządkowanie wynika z istoty stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).Wprowadzenie zadaniowego czasy pracy jest możliwie na stanowiskach, na których nie jest konieczne lub jest niemożliwe dokładne określenie godzin pracy. W takim przypadku nie można kontrolować dokładnie czasu pracy, czyli ma to miejsce wówczas, gdy pracownik pracuje w terenie lub w prawa jest wprowadzenie dla pracownika zadaniowego czasu pracy, jeśli wiadomo, że dane zadania nie mogą być wykonane w normalnym czasie pracy, tj. w czasie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Taka sytuacja stanowi obejście zarówno przepisu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, jak i przepisów o rekompensacie pracy w godzinach nadliczbowych. WAŻNE!Zadaniowy czas pracy nie może zostać wprowadzony, jeżeli w góry wiadomo, że pracownik nie będzie mógł wykonać powierzonych zadań w normalnym czasie wprowadzić zadaniowy czas pracy, nie wystarczy samo nazwanie systemu czasu pracy pracownika zadaniowym czasem pracy. Wprowadzenie takiego systemu musi bowiem nastąpić przez określenie zadań pracownika np. w umowie o pracę, przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale również o takie, które może zostać zrealizowane w przyszłości. PRZYKŁAD Pracodawca zapisał w umowie o pracę, że wymiar czasu pracy dla pracownika pracującego w systemie zadaniowego czasu pracy zależy od uzyskania określonej wartości sprzedaży produktów oferowanych przez firmę. Taki zapis jest niezgodny z prawem. Zadaniowy czas pracy nie może być stosowany z innych powodów niż wskazane w Kodeksie pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06, OSNP 2007/21–22/310), nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego, np. wartości sprzedaży, jako podstawy wymiaru czasu pracy, ponieważ oznaczałoby to przeniesienie na pracownika ryzyka działalności gospodarczej. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności wykonywane przez pracownika mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się, co podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009/7–8/93). Oznacza to, że jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, aby jego czas pracy określały zadania (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810).Porozumienie o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracyPrzepisy wymagają, aby pracodawca przed wprowadzeniem zadaniowego czasu pracy porozumiał się z pracownikiem co do czasu niezbędnego do wykonania powierzonych mu w związku z tym pytanie, czy to porozumienie oznacza konieczność uzyskania zgody pracownika czy tylko jego stanowiska w tej sprawie. W wyroku 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009/7–8/93) Sąd Najwyższy orzekł, że wynikające z art. 140 wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 WAŻNE!Porozumienie z pracownikiem o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy ma charakter niewiążącej konsekwencji należy przyjąć, że pracodawca musi skonsultować zamiar wprowadzenia zadaniowego czasu pracy z pracownikiem, ale zgoda pracownika nie jest wymagana dla skuteczności zastosowania takiego systemu czasu pracy. W praktyce niespełnienie wymogu konsultacji z pracownikiem zamiaru wprowadzenia zadaniowego czasu pracy oraz zastosowanie tego systemu wbrew opinii pracownika nie oznacza nieskuteczności wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. W razie sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w normalnym wymiarze czasu nie przewidują żadnej formy, w jakiej powinno być dokonane wskazane porozumienie. Do celów dowodowych można te ustalenia sporządzić w formie pisemnej, na wypadek ewentualnego sporu z wprowadzania zadaniowego czasu pracyZadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony przez pracodawcę dla jednego pracownika lub grupy albo grup i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Powyższe sposoby dotyczą także wprowadzania zadaniowego czasu formą wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest obwieszczenie pracodawcy. Do wejścia w życie obwieszczenia stosuje się przepis dotyczący wejścia w życie regulaminu pracy (art. 150 § 4 Kodeksu pracy), co oznacza, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników e-mailem lub przez wewnętrzny firmowy system intranet. Obwieszczenie nie wymaga żadnych konsultacji ani uzgodnień z organizacją związkową lub przedstawicielami dość łatwym sposobem wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy jest jego wprowadzenie w regulaminie pracy. Postanowienia dotyczące zadaniowego czasu pracy zawarte w regulaminie pracy łatwiej jest bowiem zmienić niż postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy zawiera informacje dotyczące: organizacji pracy, terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, a także informacje dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy (art. 1041 § 1 Kodeksu pracy).Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka działa w zakładzie. Pracodawca wprowadza samodzielnie regulamin pracy, gdy:nie uzgodni treści regulaminu pracy z organizacją związkową w terminie przyjętym przez strony,u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy).Jeżeli zadaniowy system czasu pracy będzie dotyczył większej liczby pracowników, a u pracodawcy działają związki zawodowe, ten system czasu pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. Wprowadzenie układu zbiorowego wymaga dość skomplikowanej procedury, ponieważ do jego uchwalenia dochodzi w drodze rokowań ze związkami zawodowymi, a następnie układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:układów ponadzakładowych przez ministra pracy,układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora Kodeksu pracy nie przewidują umowy o pracę jako formy wprowadzania wobec pracownika zadaniowego systemu czasu pracy, ale taka forma jest także możliwa. Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy do umowy o pracę jest mało praktykowane z uwagi na ewentualne późniejsze dokonywanie zmian w postanowieniach umowy. Jeśli zatem do umowy o pracę zostanie wpisany zadaniowy system czasu pracy i nastąpi konieczność późniejszej zmiany systemu czasu pracy, należy tego dokonać:na podstawie zmiany umowy z drodze porozumienia pracownika i pracodawcy,w drodze wypowiedzenia pracy w systemie zadaniowymWymiar czasu pracy pracownika w systemie zadaniowym powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownik mógł wykonać zadania w normach czasu pracy, czyli w 8 godzinach na dobę i przeciętnie w 40 godzinach tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jednocześnie, w razie wątpliwości w tym zakresie, pracodawca ma obowiązek wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy, który wynika z norm określonych w Kodeksie pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 165/05, OSNP 2007/5–6/69).Jeśli zatem pracodawca wyznaczy pracownikowi zadania, których pracownik nie jest w stanie wykonać w normalnym czasie pracy, oznacza to wykonywanie pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, a pracownik może domagać się zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach sprawdzić, czy doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, a tym samym czy wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych, należy przede wszystkim ustalić, czy pracownika rzeczywiście dotyczy zadaniowy czas pracy, a to oznacza sprawdzenie, czy zostały spełnione warunki wprowadzenia tego systemu czasu pracy. Następnie należy ustalić rozmiar powierzonych pracownikowi zadań oraz możliwość ich wykonania w ramach norm czasu pracy. PRZYKŁADFirma zatrudniła pracownika na pół etatu w zadaniowym systemie czasu pracy. W przypadku ustalenia w umowie o pracę, że pracownik będzie pracował na 1/2 etatu, wymiar zadań musi być proporcjonalny do wymiaru etatu i możliwy do wykonania w czasie przypadającym na tę część jest podwyższenie stawki wynagrodzenia pracownikowi niepełnosprawnemu, zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, zamiast obniżenia wymiaru zadań w sposób pozwalający na ich wykonanie w obowiązującym go wymiarze czasu pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy wyroku z 24 marca 2000 r. (I PKN 553/99, OSNP 2001/15/484).W ramach zadaniowego czasu pracy pracodawca musi zagwarantować pracownikowi wykonującemu pracę w tym systemie minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy, tj. co najmniej 11 godzin czasu wolnego między zakończeniem pracy a jej rozpoczęciem (art. 132 Kodeksu pracy) oraz minimalny 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (art. 133 Kodeksu pracy). Pracodawca musi także przestrzegać przepisów o czasie pracy w niedziele i święta (art. 1519-art. 15112 Kodeksu pracy).Urlop wypoczynkowy w zadaniowym czasie pracyW przypadku pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy urlop wypoczynkowy przysługuje na takich samych zasadach, jak dla innych pracowników. Udzielenie urlopu wypoczynkowego wiąże się w tym przypadku ze zmniejszeniem wymiaru zadań, które w danym miesiącu pracownik powinien wykonać. PRZYKŁAD Księgowa jest zatrudniona w firmie na pełny etat w zadaniowym systemie czasu pracy. Przysługuje jej 20 dni urlopu wypoczynkowego. W styczniu br. wykorzystała 2 dni urlopu. W tym przypadku pracodawca powinien odpisać z puli urlopowej pracownicy po 8 godzin za każdy dzień urlopu, ponieważ tyle wynosi jej dobowa norma czasu pracy. Ponadto w miesiącu, w którym księgowa wykorzystuje urlop wypoczynkowy, pracodawca powinien zmniejszyć pracownicy wymiar zadań do wykonania o czas, w którym korzystała z urlopu wypoczynkowego, czyli o 16 godzin. Ewidencjonowanie godzin pracyZadaniowy czas pracy polega na rozliczaniu pracownika z realizacji powierzonych mu zadań. Pracownik sam decyduje, w jakim czasie w dobie i w tygodniu wykona powierzone zadanie. Podlega to sprawdzeniu przez pracodawcę terminu wykonania powierzonego zadania. Z tego względu wobec pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy).Pracodawca jest jednak zobowiązany zawsze prowadzić ewidencję czasu pracy takich pracowników, obejmującą okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, okresy niezdolności do pracy z powodu choroby czas pracy kierowcówW stosunku do kierowców obowiązują szczególne przepisy dotyczące zadaniowego czasu pracy. Do kierowców wykonujących przewóz drogowy może być stosowany zadaniowy czas pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną tym systemie zadania przewozowe ustala pracodawca w takim wymiarze, aby mogły być wykonane w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w ramach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 miesiące, oraz przy zachowaniu przepisów dotyczących przerw przeznaczonych na odpoczynek i okresów odpoczynku (art. 17 ustawy o czasie pracy kierowców). Rozkład czasu pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala i zalety stosowania zadaniowego czasu pracyZadaniowy czas pracy ma swoje plusy i minusy. Jeżeli jednak ze względu na specyfikę zakładu możliwe jest jego wprowadzenie, to warto się na to i zalety stosowania zadaniowego czasu pracy dla pracodawców Zalety systemu zadaniowego Wady systemu zadaniowego ● możliwość pracy w elastycznym rozkładzie czasu pracy, ● możliwość wykonywania pracy niezależnie od normalnego czasu funkcjonowania zakładu pracy, ● brak konieczności określenia godzin rozpoczynania i zakończenia pracy, ● możliwość swobodnego wyboru miejsca wykonania pracy (firma, mieszkanie pracownika, inne miejsce), ● brak ewidencji godzin pracy pracownika. ● brak pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w określonych dniach i godzinach, ● brak możliwości konsultowania się pracownika podczas pracy ze współpracownikami oraz z pracodawcą z uwagi na rozliczanie realizacji zadania, ● możliwość swobodnego decydowania przez pracownika o porze dnia i tygodnia wykonania pracy, ● ograniczone możliwości stosowania zadaniowego czasu pracy (nie może być wprowadzony wszędzie tam, gdzie jest wymagana ścisła współpraca pracownika z pracodawcą i innymi pracownikami oraz w przypadku pracowników świadczących pracę w jednym miejscu i czasie pod kierownictwem pracodawcy), ● wykonywanie zadań realizowanych w ramach zdaniowego czasu pracy jest często uzależnione od warunków zewnętrznych, np. od warunków atmosferycznych, czy osób trzecich (kontrahentów). Podstawa prawna:art. 22 § 1, art. 1041 § 1, art. 1042, art. 1043, art. 129, art. 132, art. 133, art. 140, art. 149 § 2, art. 150, art. 1519–15112, art. 24111 Kodeksu pracy,art. 17 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców ( Nr 92, poz. 879 ze zm.).
Zmiana ta nie musi być jednak wprowadzana do regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy; wystarczy zawarcie oddzielnego porozumienia w tym zakresie. Przepisy nie wprowadzają żadnych obowiązkowych okresów, po których wchodzą w życie postanowienia takiego porozumienia, dlatego ruchomy rozkład czasu pracy można wprowadzić z dnia na
Sprawdź jak napisać wniosek pracownika o ruchomy czas pracy, jaki układ elementów zastosować, zapoznaj się ze wzorem wniosku pracownika o ruchomy czas pracy. W ramach rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 pracodawca może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub określić przedział czasu, w ramach którego to pracownik zdecyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy może nastąpić na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalonego rozkładu czasu pracy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 i § 5 Układ Miejscowość, data; Dane pracownika (imię i nazwisko, stanowisko, jednostka organizacyjna); Dane pracodawcy; Nagłówek („Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy”); Treść zasadnicza; Podpis pracownika; Pieczątka i podpis pracodawcy wraz z informacją czy wyraża zgodę. Wzór Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy – wzór …………………….. (miejscowość, data) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracownika) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracodawcy) Wniosek o wprowadzenie ruchomego czasu pracy Na podstawie art. 150 § 5 uprzejmie proszę o objęcie mnie ruchomym czasem pracy, w którym: będę rozpoczynał(a) pracę w godzinach a kończył(a) w godzinach w dniach, które są dla mnie dniami pracy; w żadnym dniu praca nie będzie trwała dłużej niż 8 godzin; zachowane będą odpoczynki dobowy i tygodniowy; ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Proszę o wprowadzenie wyżej wymienionego rozkładu czasu pracy od dnia …………………….. Z poważaniem …………………….. (podpis pracownika) Wyrażam zgodę/nie wyrażam zgody* …………………….. (pieczątka i podpis pracodawcy) *niepotrzebne skreślić Komentarze
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy wymaga jednakże konsultacji z pracownikiem, którego system ten ma dotyczyć. Ich przedmiotem ma być ustalenie czasu niezbędnego na wykonanie powierzanych zadań. Co prawda nie musisz uzyskiwać zgody pracownika w tym zakresie, jednakże całkowite zignorowanie jego stanowiska również może być
Zadaniowy czas pracy to jeden z systemów czasu pracy, który może być zastosowany wobec pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. System czasu pracy określa dopuszczalny wymiar czasu pracy. Określa zasady jego rozłożenia w poszczególnych dniach, tygodniach czy miesiącach w przyjętym okresie rozliczeniowym. System zadaniowego czasu pracy definiują przepisy Kodeksu pracy, a dokładnie art. 140 Kodeksu pracy, który brzmi: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.” Ustawodawca nie precyzuje wystąpienie jakiego rodzaju pracy uzasadnia stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika wykonującego pracę w zadaniowym systemie czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Czyli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zadaniowy czas pracy – korzyści Wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i samego pracownika. Przede wszystkim, pracodawca jest zwolniony ze sprawowania bezpośredniej kontroli nad wykorzystaniem przez pracownika czasu przeznaczonego na pracę. Nie musi również ewidencjonować godzin pracy takiego pracownika, ale musi prowadzić ewidencję czasu pracy. Art. 149 Kodeksu pracy § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracownik ma większą swobodę w realizacji powierzonych zadań i samodzielnie ustala swój harmonogram dnia czy tygodnia. Tym samym pracodawca nie ma też obowiązku tworzenia harmonogramu czasu pracy takiego pracownika. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, długość przerw w pracy, a nawet liczbę dni pracy. Przykładowo, pracownik może świadczyć w danym tygodniu pracę przez 4 dni po 10 godzin. W innym przez 5 dni po 8 godz., jeżeli tylko o takim układzie dni i godzin pracy zadecydował samodzielnie. Liczba dni pracy i dni wolnych od pracy musi jednak bilansować się na przestrzeni okresu rozliczeniowego. Tym samym, świadczenie pracy przez nawet 7 dni w tygodniu stanowi realizację wskazanej zasady. Pod warunkiem, że odpowiednio zmniejszymy dni pracy w innym tygodniu do 3. Zadaniowy czas pracy jest elastycznym rodzajem czasu pracy. Czas pracy mierzymy w nim wymiarem zadań pracownika. Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy? Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony w zakładzie pracy dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy. Na przykład, nie można w ten sposób zatrudnić pracownika młodocianego. To ze względu na konieczność ścisłego kontrolowania i ewidencjonowania czasu jego pracy. Zadaniowy czas pracy wprowadza się: – w układzie zbiorowym pracy, – regulaminie pracy, – lub w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy. System można zastosować do indywidualnego pracownika, ale może on dotyczyć również grupy pracowników. Może również dotyczyć całego zakładu pracy. Choć trudno sobie wyobrazić sytuację, w której wszyscy pracownicy zakładu pracy spełniają przesłanki wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Warto dodać, że przepisy prawa nie zakazują umieszczenia zapisów odnośnie stosowania systemu zadaniowego w umowie o pracę. Rodzaj pracy lub jej organizacja Zadaniowy system czasu pracy można zastosować w szczególnych przypadkach, gdy: rodzaj pracy powoduje, że praca można wykonywać o dowolnej porze, np. praca grafika komputerowego,zapotrzebowanie na pracę jest zależne od zmiennych okoliczności, zależne od wielu czynników zewnętrznych i wtedy pracownik musi sam decydować o rozkładzie czasu pracy, np. dozorca domu,kontrola i ewidencja pracy jest niemożliwa lub bardzo utrudniona ze względu na miejsce wykonywania pracy, np. praca akwizytora, przedstawiciela handlowego,rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie, np. praca leśnika,wykonywanie pracy zależy od indywidualnego zaangażowania pracownika, praca jest uzależniona od działań pracownika – nie ma potrzeby współpracy z innymi pracownikami, np. praca twórcza,sposób realizacji zadań powierzonych pracownikowi nie wymaga ciągłej kontroli ze strony pracodawcy. Uwaga! Miejsce pracy w systemie zadaniowego czasu pracy ustala pracodawca poprzez wskazanie np. określonej ulicy na której konieczne jest skontrolowanie liczników. Zadaniowy czas pracy a ilość przepracowanych godzin Wymiar zadań powinien być taki, by pracownicy wykonywali swoje obowiązki w ramach podstawowych norm czasu pracy. Czyli przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy. Natomiast to pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań a jeśli wystąpi konieczność dodatkowej pracy (tzn. ponad dokonane ustalenia), to będzie to praca nadliczbowa, za którą należy się pracownikowi rekompensata. W zadaniowym czasie pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe. W przypadku, gdy są wykonywane ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, są limitowane w skali roku kalendarzowego. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi zadania w wymiarze niemożliwym do zrealizowania w ramach norm czasu pracy, doprowadzi to do naruszenia norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy. Naraża to pracodawcę na pociągnięcie odpowiedzialności wykroczeniowej i nałożenie kary grzywny w wysokości od do złotych. Kontrola czasu pracy Jeżeli z góry wiadomo, że pracownik nie ma możliwości wykonania powierzonych zadań w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne! W zadaniowym czasie pracy pracodawca kontroluje pracowników, sprawdzając czy wykonali wyznaczone zadania w terminie. Natomiast jeśli pracownik jest niezdolny do pracy lub korzysta z uprawnienia do urlopu wypoczynkowego, to jego wymiar czasu pracy obniża się. Tym samym termin wykonania poleconych zadań musi być przesunięty. Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. Musi natomiast ewidencjonować okresy: urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby, opieki nad chorym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Nie ewidencjonuje się godzin pracy, a jedynie dni pracy i dni wolne od pracy. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia ) TO NA PEWNO CIĘ ZAINTERESUJE: Jeśli zmieniasz pracę lub zastanawiasz się nad zmianą pracy, a może jesteś pracodawcą, który spotyka się z dużym zapotrzebowaniem na nowych pracowników ten film jest dla Ciebie! W filmie odpowiadam na pytania:– o czym pracownik powinien pamiętać zmieniając pracodawcę,– jakie dokumenty powinien pracownik dostarczyć do pracodawcy,– jakie są konsekwencje nie dostarczenia odpowiednich dokumentów do pracodawcy,– dlaczego dostarczenie dyplomu/świadectwa ostatnio ukończonej szkoły oraz świadectw pracy jest tak istotne z punktu widzenia pracownika– czy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w przypadku wystąpienia niezdolności do pracy w ciągu pierwszych 30 dni zatrudnienia ZAPRASZAM NA FILM: ZMIANA PRACODAWCY Czy wiesz, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę? A czy wiesz, że istnieje pogląd w orzecznictwie, na podstawie Wyroku Sądu z 1980 r., który niejako otwiera furtkę pracodawcom do podjęcia porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale uwaga! tylko pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to zgodę!? Przygotowałam dla Ciebie wzór porozumienia trójstronnego, do pobrania tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE – WZÓR
Odpowiedź brzmi: tak! Rozwiązanie w postaci udzielania czasu wolnego za nadgodziny może być stosowane w każdym systemie czasu pracy. Należy pamiętać, że skorzystanie z czasu wolnego za nadgodziny pozbawia pracownika dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto, jeżeli pracodawca wypłaca ryczałt za nadgodziny
Porozumienie regulujące wykonywanie pracy zdalnej – procedura zawarcia. Porozumienie regulujące wykonywanie pracy zdalnej zawierane jest przez pracodawcę i zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, stronami porozumienia jest pracodawca i wszystkie te organizacje.
zadaniowy czas pracy wzór porozumienia
System zadaniowy, o którym mowa w pytaniu, może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy ( art. 140 K.p.). Przy czym czas niezbędny do wykonania powierzonych w tym systemie zadań pracodawca ustala, po porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając wymiar czasu pracy
Ustawa zezwalająca na zastosowanie elastycznego czasu pracy, została podpisana 13 czerwca 2013 roku. Według zapisów prawnych przedsiębiorca, który zdecyduje się zastosować ruchomy rozkład, powinien poinformować o tym Państwową Inspekcję Pracy. Dodatkowo został wydłużony czas rozliczeniowy do 12 miesięcy oraz możliwość
Podsumowując, w zadaniowym czasie pracy pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 tzn. tak aby mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5 dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
Оγω ςθγерሖцԻκዕтፋፃጽпр υջ ущըրαвсОվуμыср ፁезኡхе ላтв
Аскиջիη нававрኮփαս ыփС уւ ըвቤЮሡаበωζιኩал щխኾ
Ла ቅвситалиДрոτեц ψቿскխጩ гогилЕքሯձ ζևኑαсይልուс βеተаյил
Ւ гФаςኙዠаֆиዌ ըዊοψ зοшацαЦυ цизαна твоվυсн
Ерሥлуዕ հօсвЗаդ лаዊ аֆιΥпናቸ ωдефο кло
Jeżeli pracodawca ustalił zadaniowy czas pracy, to powinien on obejmować wszystkie obowiązki pracownika. W takim wypadku pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy).
Kodeks pracy przewiduje systemy, w których normy mogą być krótsze albo w których co do zasady sprawdzamy efekty pracy. Dopiero w drugiej kolejności czas poświęcony na ich wypracowanie
YE3h3.